Koniks.com - İş Fikirleri Düşünce Havuzu

Ana Sayfa

Forumlar

İş Hayatı

Motivasyon

Türk İnsanı, Tky Ve Motivasyon

Not: Yorum gönderebilmek için kayıt olmalısınız.
Kayıt olmak için, buraya tıklayınız. Kayıt ücretsizdir!

Yorum gönder

Kullanıcı adı:

Şifre:

Biçim:

Mesaj İkonları:

[quote][i]Yazıyı gönderen - usahin1965[/i][br]TKY VE TÜRK İNSANI

Toplam Kalite Yönetiminin temel özellikleri ile ülkemiz insanının sosyolojik davranış özellikleri aşağıda karşılaştırılmaya çalışılacaktır.
TKY herhangi bir örgütsel yapının kaliteli çıktı üretebilmesinde temel etkenin süreçlerde yer alan insanların performanslarına bağlı olduğunu vurgulayan bir yönetim felsefesidir. Dolayısıyla süreçleri yöneten insanların bilgi beceri ve yeteneklerini gönüllü olarak işe yansıtmaları, TKY’ de önemli faktörlerden birisidir. Bu durum ise insanların beklenti ve gereksinimlerinin örgütsel yapı tarafından sürekli izlenmesini ve örgütsel amaçlar ile uyumlu bir noktaya getirilmesini gerekli kılmaktadır. Tersi durumda beklenti ve gereksinimlerine önem ve değer verilmeyen çalışanlar yaratıcılıklarını gönüllü olarak sisteme katmayacaklarından;TKY’nin sürekli “ iyileştirme ve gelişme ” vurgusu yalnızca bir slogan olarak kalacaktır. Peki bu durumda bu felsefeyi benimseyen bir örgütsel yapıyı bekleyen en önemli sorunları ne olacaktır. Olaya ülkemiz insanı açısından baktığımızda personel anketleri çok uygulanan,ancak çok da başarılı olmayan bir yöntem olarak karşımıza çıkacaktır. Yani ya personelin bir çoğu anket formunu doldurmayacak, ( ki biz okuma - yazma özürlü bir toplumuz) ya da anketleri doldurmaları için birkaç çalışanınızı bu iş için ricacı olarak görevlendirmek zorunda kalacaksınızdır. Sonuçta anket formlarının bir çoğu ( özellikle açık uçlu sorularınız ) öneri kısımları boş olarak geriye dönecektir.
 Türk kültüründe eleştirmek önemli bir yer tutar.Türk insanı körü körüne eleştirir ve eleştirdiği konu hakkında ya çözüm önermez veya kendine uygun çözümler önerir.(BALTAŞ,2000)
Oysa CÜCENOĞLUNA göre eleştirel düşünce:kişinin kendi düşünce süreçlerinin bilincinde olarak,başkalarının düşünce süreçlerini göz önünde tutarak,öğrendiklerini bilinçli bir biçimde uygulayarak kendini ve çevresinde yer alan olayları anlayabilmek için kullandığı aktif,amacı olan,organize zihinsel sürece verilen addır.

Ayrıca TKY için sadece teknik kaliteye yönelik bilgi ve beceriler yeterli değildir. TKY için, değişime açık olma “ yenilenme ” kritik faktörlerden birisidir. Bu gelişim ise örgütün, öğrenciye dönüşmesini gerekli kılmaktadır. Ancak bizler kendimizi yenileme, işimiz ve mesleğimiz ile ilgili yenilikleri takip etme konusunda oldukça isteksiz bireylerden oluşmuş bir toplumuz.
 Kitap,gazete ve dergi okumayı okumayı sevmeyiz.Hatta okumaktan nefret ederiz.Bir okuyan gördük mü asla dayanamaz,’sende okuya okuya hafız olacaksın be kardeşim’ diye söylenmeye başlarız. (CÜCENOĞLU,1996)
Dolayısıyla örgüt olarak toplu eğitimler için ha bire para harcama gibi bir durum ile karşı karşıya kalacaksınız demektir. Bu durumda, eğitim faaliyetlerinin etkinliğini ölçmek gerekecektir. 
İnsan öğesi yönünden diğer önemli konu da TKY yaklaşımının “ takım çalışmasını ” gerekli kılmasıdır. Bu bağlamda takım çalışmasını ülkemiz insanı yönünden ele aldığımızda hiç de yatkın olmadığımız sonucu ortaya çıkacaktır. Çünkü,
ekip çalışmasında ve insan ilişkilerinde zorlanmadan istediğini elde edebilmek önemlidir. Türk kültüründe uzlaşma anlayışı pek yerleşmemiştir. “ söke söke almak, tuttuğunu koparmak ” bir meziyet olarak görülür. Oysa ekip çalışmasının temelinde ; “ her iki tarafın da kazanacağı, uzlaşmaya dayalı, galip / galip çözümleri  bulmak yatar. (BALTAŞ,2000)

İnsan öğesi yönünden bir diğer önemli sorun da TKY felsefesinin özünü oluşturan katılımcı ve demokratik yönetim anlayışıdır. Bu anlayışı hayata geçirdikten sonra katılımcılığın “ her şeye karışma ” ; demokrasinin ise “ sınırsızlık ve sorumsuzluk ” olduğunu sanan ve buna göre davranan bir insan topluluğunu yöneten bir kişi durumuna düşeceksinizdir. Bu nedenle bu uygulama sürecini çok kontrollü ve sindirerek geçirmeniz gereklidir. Tersi durum sizin için çok ciddi bir hayal kırıklığı yaratacaktır. Bu tespit bizim 1923’ den bu yana debelenip durduğumuz 78 yıllık ülkemiz demokrasiye geçiş süreci ile örneklenebilir.
Yetki Devri: Örgüt içinde problem çözen ve yarattıkları işi sahiplenen tüm kişilerin yetki ile donatılması sağlanmalıdır. Yetki devri bir fikir değildir; birkaç basit aşama ve inançtan oluşur. Ancak, bilgi ve yetenekler geliştirilmeden yapılan yetki devrinin kaosa yol açabileceği unutulmamalıdır. (ŞAHİN;2000)
TKY VE MATEMATİKSEL DÜŞÜNME
TKY, sürekli gelişen bir örgütün oluşabilmesi için tüm süreçlerin sistematik olarak izlenmesi - veriye dönüştürülerek, geri bildirimlerin alınmasını gerekli kılmaktadır. Dolayısıyla tüm çalışanlar verilerle düşünme alışkanlığı edinmeli ve süreçlerini izleyerek sürekli iyileştirebilme yeterliliğini gösterebilmelidirler. : TKY için sadece teknik kaliteye yönelik bilgi ve beceriler yeterli değildir. TKY için, değişime açık olma “yenilenme” en kritik faktördür. Tüm profesyoneller multidisipliner ortamda etkin çalışabilme ve istatistik bilgi ve beceriler ile donatılmalıdırlar. 
 Ancak bizler toplum olarak hafızası oldukça zayıf ve rakamları sevmeyen daha çok duyguları ile karar verme alışkanlığına sahip bir insan karmasına sahibiz. Dolayısıyla sistemin sürekli gelişebilmesi için gerekli verilerin toplanması, analiz edilmesi ve çözüm önerilerinin bireysel ve departmansal düzeyde organize edilerek yönetilmesi gereklidir. Aksi takdirde size tüm sorun ve öneriler veriye dayalı olarak gelmeyecektir. Bu durumda ise TKY, adı var kendisi yok  sistemine dönüşecektir.
TKY VE SÜREKLİ GELİŞME
TKY, sürekli gelişimi yani bizlerin hiç de sevmediğimiz “ değişimi ” gerekli kılan bir yaklaşımdır. Hatta değişmemek bizde bir erdem, değişmek ise bir aşağılanma olarak “döneklik ” dir. Bu yargımızın temelinde yatan yanılgı ise kıyaslama alışkanlığımızın olmamasıdır.Dolayısıyla karşılaşabileceğiniz en önemli problem, top yükün olarak çalışanlarınızın değişmemek noktasında çok iyi bir takım disiplini gösterecek olmalarıdır. Bu durum ise sizi oldukça şaşırtacaktır.
TKY VE ÜLKEMİZDE YÖNETİM
Bir kalite yönetimi yaklaşımı olarak TKY, diğer özelliklerinin yanında bir işletmenin yönetim anlayışının kalitesini sorgulayan bir yaklaşımdır. Bir işletmenin üretmiş olduğu bir ürün ya da hizmetin kalitesi işletme yönetiminin kalitesi ile direkt orantılıdır. Dolayısıyla TKY, işletme yönetiminin tüm süreçlerinde kalitenin sürekli geliştirilmesine yoğunlaşma ve örgütsel kalite kültürünün oluşturulmasını gerekli kılmaktadır.

TKY’ nin gerçekleştirilebilmesi için öncelikle yöneticilerin TKY anlayışına sahip ve gelişmelere açık olması gerekir. Kalitenin önemini kavramamış, yeniliklere adapte olamayan, değişikliklerden korkan ve hep olduğu yerde sayan yöneticilerin olduğu bir kuruluşta, ne TKY ne de kalite iyileştirme söz konusu olabilir.(ŞAHİN,1999)
TKY, geleneksel dikey ( hiyerarşi ) örgütsel yapıdan daha yatay bir örgütsel yapıya geçmek gibi belli örgütsel yapı değişikliklerini gerektirir. Gerekli güç ve yetkilerin iş görenlere devri,işgören katılımının sağlanabilmesi için şarttır.
Yukarıda yer verilen TKY’ nin yönetimi tanımlama biçimi ; aynı zamanda TKY uygulayacak örgütün bilimsel ve güncel bir yönetim anlayışı ile yönetimini gerekli kılmaktadır. Ancak olaya ülkemiz açısından bakıldığında ise ne yazık ki yönetim bir bilim dalı olarak çoğunlukla görülmemekte ve profesyonel olarak yapılan bir işten ziyade doğaçlama olarak yürütülen bir faaliyet olarak görülmektedir. Bu tespit daha çok ülkemiz kamu örgütleri tarafından benimsenen bir yaklaşım olduğu da özellikle vurgulanmalıdır. Bırakın küçük bir işletmeyi yönetme deneyimi olmayan bir çok insan çok rahatlıkla bir ilçe, il ve hatta bir ülkeyi yönetmeye aday olmakta ve yönetebilmektedirler. Özet olarak bizler,yüzyılların birikimini temsil eden yönetim bilimini bir kenara bırakan ve yöneticiliği doğaçlama olarak yapabilme becerisini gösteren nadir toplumlardan biriyiz. Olaya biraz daha farklı bir perspektiften baktığımızda ise TKY’ nin bir felsefe olduğu gerçeğini bir tarafa bırakarak TKY’ ni yönetim teorisi olarak algılama yanlışı karşımıza çıkmaktadır. Oysa TKY yüzyılların yönetim ve yandaşı alt bilim dallarının birikimini harmanlayan felsefi bir söylemdir. Sözgelimi, müşteri tatmini pazarlama, iş gören tatmini ise halkla ilişkilerin direkt alanına giren kavramlardır. Yatay örgüt yapısı örgütsel çatışma yaratmaması için iş tanımlarının yani görev - yetki ve sorumluluklarının oldukça net tanımlanmasını gerekli kılar. Bu ise iş etüdü dolayısıyla “ insan kaynaklarının ” alanına giren profesyonel ve bilimsel bilgi birikiminin uygulamaya geçirilmesini kılar. İşte TKY söylemi ile  ilgili olabilecek üst ve alt bilim dalları konusunda teorik ve pratik bilgi birikimi ve deneyimine sahip olmayan bir yönetici karmasının örgütleyeceği bir TKY yaklaşımı pazarlamaya yönelik olacaktır. Bu durum ise “ TKY ve Türk İnsanı ” bölümünde tanımladığımız olumlu özellikleri taşıyan oldukça az çalışanın da kaybedilmesi sonucunu doğuracaktır. Bu durum ise uzun vadede örgüt için başarısız bir TKY deneyimi olarak literatüre geçecektir.
“üst yönetim desteklemiyorsa vazgeçin” 
TKY’ nde yönetimin sorumluluğu çok önemlidir. Yöneticiler TKY’ ndeki rolleri ile klasik yönetim anlayışındaki rollerinin farklı olacağını iyi bilmelidir. TKY’ nde yönetici elbette kurumun işlevleri, politikaları, sisteme ait unsurların oluşturulmasında tek söz sahibidir. Ancak yöneticiler, kurumdaki esas rolünü bir rehber olarak görmelidir. O, çalışanlarının çalıştıklar üniteyi daha mükemmel hale getirebilmek için yapacakları çalışmaların destekleyicisi olmak durumundadırlar. Üst yönetim TKY’ nin ne olduğunu ve olmadığını iyi anlamalıdır.
Kalite güvence sistemlerini sadece ticari kaygılarla destekleyen ancak sistemin felsefesini tam anlayamayan üst yönetici sayısı az değildir. Üst yöneticiler çoğu zaman toplam kalite kontrolünü ya hiç anlamazlar ya da çok az anlarlar.” Pek çok üst yönetici kalite ile ilgili sistemlerin bitmek bilmeyen, sürekli yaşatılacak bir kurum kültürü olduğunun farkında olmaz ve biz kalite kontrolünü tamamladık (!) derler.(YAMAÇ,1999)

SONUÇ

Özetle TKY özünde insanı referans alan bir yönetim felsefesidir. Dolayısıyla TKY’ nin ortaya koyduğu tanımlamalara uygun çalışanların var olmadığı bir örgütsel yapıda,TKY’ nin yaşayabilmesi ve örgüte katkı sağlayabilmesi oldukça zor olacaktır. Ayrıca diğer yandan,güncel bilgi birikimine ters düşen bir yönetici karmasına sahip örgütsel bir  yapıda, bu süreç daha da vahim olarak bir çöküşe neden olabilecektir. Bir başka önemli konu, ülkemizde kalite ve TKY’ ni sorgulayan uzman, birey ve profesyonel örgütsel yapıların da kalitesi yani bu felsefeyi uygulamayı hedefleyen örgütleri doğru yönlendirmesi oldukça önemlidir. Özellikle kalite konusunda profesyonel örgütlerimiz olan T.S.E., M.P.M., KALDER gibi organizasyonların performansları, bu süreçte hem kendi “ yaşamlarını sürekli kılma ” hem de ülkemizin geleceğinde kritik faktörler olacaktır.
Son bir söz, sırat köprüsünden 2001’’ de geçen ülkemizde bu kuruluşların danışmanlık ve belge verdikleri kuruluşların hangilerinin karşı kıyılara geçebildiklerini sorgulamaları, araştırmaları ve geri bildirim sonuçlarını ise kıssadan bir hisse olarak biz kalite gönüllüleri ile paylaşmaları temennisidir.

[/quote]

İmzamı yazımın sonuna ekle.
Bu yazıya yorum gönderildiğinde beni email ile uyar.

YORUM YAZILAN YAZI
usahin1965	28/08/2001 : 15:50:40 TKY VE TÜRK İNSANI Toplam Kalite Yönetiminin temel özellikleri ile ülkemiz insanının sosyolojik davranış özellikleri aşağıda karşılaştırılmaya çalışılacaktır. TKY herhangi bir örgütsel yapının kaliteli çıktı üretebilmesinde temel etkenin süreçlerde yer alan insanların performanslarına bağlı olduğunu vurgulayan bir yönetim felsefesidir. Dolayısıyla süreçleri yöneten insanların bilgi beceri ve yeteneklerini gönüllü olarak işe yansıtmaları, TKY’ de önemli faktörlerden birisidir. Bu durum ise insanların beklenti ve gereksinimlerinin örgütsel yapı tarafından sürekli izlenmesini ve örgütsel amaçlar ile uyumlu bir noktaya getirilmesini gerekli kılmaktadır. Tersi durumda beklenti ve gereksinimlerine önem ve değer verilmeyen çalışanlar yaratıcılıklarını gönüllü olarak sisteme katmayacaklarından;TKY’nin sürekli “ iyileştirme ve gelişme ” vurgusu yalnızca bir slogan olarak kalacaktır. Peki bu durumda bu felsefeyi benimseyen bir örgütsel yapıyı bekleyen en önemli sorunları ne olacaktır. Olaya ülkemiz insanı açısından baktığımızda personel anketleri çok uygulanan,ancak çok da başarılı olmayan bir yöntem olarak karşımıza çıkacaktır. Yani ya personelin bir çoğu anket formunu doldurmayacak, ( ki biz okuma - yazma özürlü bir toplumuz) ya da anketleri doldurmaları için birkaç çalışanınızı bu iş için ricacı olarak görevlendirmek zorunda kalacaksınızdır. Sonuçta anket formlarının bir çoğu ( özellikle açık uçlu sorularınız ) öneri kısımları boş olarak geriye dönecektir. Türk kültüründe eleştirmek önemli bir yer tutar.Türk insanı körü körüne eleştirir ve eleştirdiği konu hakkında ya çözüm önermez veya kendine uygun çözümler önerir.(BALTAŞ,2000) Oysa CÜCENOĞLUNA göre eleştirel düşünce:kişinin kendi düşünce süreçlerinin bilincinde olarak,başkalarının düşünce süreçlerini göz önünde tutarak,öğrendiklerini bilinçli bir biçimde uygula**** kendini ve çevresinde yer alan olayları anlayabilmek için kullandığı aktif,amacı olan,organize zihinsel sürece verilen addır. Ayrıca TKY için sadece teknik kaliteye yönelik bilgi ve beceriler yeterli değildir. TKY için, değişime açık olma “ yenilenme ” kritik faktörlerden birisidir. Bu gelişim ise örgütün, öğrenciye dönüşmesini gerekli kılmaktadır. Ancak bizler kendimizi yenileme, işimiz ve mesleğimiz ile ilgili yenilikleri takip etme konusunda oldukça isteksiz bireylerden oluşmuş bir toplumuz. Kitap,gazete ve dergi okumayı okumayı sevmeyiz.Hatta okumaktan nefret ederiz.Bir okuyan gördük mü asla dayanamaz,’sende okuya okuya hafız olacaksın be kardeşim’ diye söylenmeye başlarız. (CÜCENOĞLU,1996) Dolayısıyla örgüt olarak toplu eğitimler için ha bire para harcama gibi bir durum ile karşı karşıya kalacaksınız demektir. Bu durumda, eğitim faaliyetlerinin etkinliğini ölçmek gerekecektir. İnsan öğesi yönünden diğer önemli konu da TKY yaklaşımının “ takım çalışmasını ” gerekli kılmasıdır. Bu bağlamda takım çalışmasını ülkemiz insanı yönünden ele aldığımızda hiç de yatkın olmadığımız sonucu ortaya çıkacaktır. Çünkü, ekip çalışmasında ve insan ilişkilerinde zorlanmadan istediğini elde edebilmek önemlidir. Türk kültüründe uzlaşma anlayışı pek yerleşmemiştir. “ söke söke almak, tuttuğunu koparmak ” bir meziyet olarak görülür. Oysa ekip çalışmasının temelinde ; “ her iki tarafın da kazanacağı, uzlaşmaya dayalı, galip / galip çözümleri bulmak yatar. (BALTAŞ,2000) İnsan öğesi yönünden bir diğer önemli sorun da TKY felsefesinin özünü oluşturan katılımcı ve demokratik yönetim anlayışıdır. Bu anlayışı hayata geçirdikten sonra katılımcılığın “ her şeye karışma ” ; demokrasinin ise “ sınırsızlık ve sorumsuzluk ” olduğunu sanan ve buna göre davranan bir insan topluluğunu yöneten bir kişi durumuna düşeceksinizdir. Bu nedenle bu uygulama sürecini çok kontrollü ve sindirerek geçirmeniz gereklidir. Tersi durum sizin için çok ciddi bir hayal kırıklığı yaratacaktır. Bu tespit bizim 1923’ den bu yana debelenip durduğumuz 78 yıllık ülkemiz demokrasiye geçiş süreci ile örneklenebilir. Yetki Devri: Örgüt içinde problem çözen ve yarattıkları işi sahiplenen tüm kişilerin yetki ile donatılması sağlanmalıdır. Yetki devri bir fikir değildir; birkaç basit aşama ve inançtan oluşur. Ancak, bilgi ve yetenekler geliştirilmeden yapılan yetki devrinin kaosa yol açabileceği unutulmamalıdır. (ŞAHİN;2000) TKY VE MATEMATİKSEL DÜŞÜNME TKY, sürekli gelişen bir örgütün oluşabilmesi için tüm süreçlerin sistematik olarak izlenmesi - veriye dönüştürülerek, geri bildirimlerin alınmasını gerekli kılmaktadır. Dolayısıyla tüm çalışanlar verilerle düşünme alışkanlığı edinmeli ve süreçlerini izleyerek sürekli iyileştirebilme yeterliliğini gösterebilmelidirler. : TKY için sadece teknik kaliteye yönelik bilgi ve beceriler yeterli değildir. TKY için, değişime açık olma “yenilenme” en kritik faktördür. Tüm profesyoneller multidisipliner ortamda etkin çalışabilme ve istatistik bilgi ve beceriler ile donatılmalıdırlar. Ancak bizler toplum olarak hafızası oldukça zayıf ve rakamları sevmeyen daha çok duyguları ile karar verme alışkanlığına sahip bir insan karmasına sahibiz. Dolayısıyla sistemin sürekli gelişebilmesi için gerekli verilerin toplanması, analiz edilmesi ve çözüm önerilerinin bireysel ve departmansal düzeyde organize edilerek yönetilmesi gereklidir. Aksi takdirde size tüm sorun ve öneriler veriye dayalı olarak gelmeyecektir. Bu durumda ise TKY, adı var kendisi yok sistemine dönüşecektir. TKY VE SÜREKLİ GELİŞME TKY, sürekli gelişimi yani bizlerin hiç de sevmediğimiz “ değişimi ” gerekli kılan bir yaklaşımdır. Hatta değişmemek bizde bir erdem, değişmek ise bir aşağılanma olarak “döneklik ” dir. Bu yargımızın temelinde yatan yanılgı ise kıyaslama alışkanlığımızın olmamasıdır.Dolayısıyla karşılaşabileceğiniz en önemli problem, top yükün olarak çalışanlarınızın değişmemek noktasında çok iyi bir takım disiplini gösterecek olmalarıdır. Bu durum ise sizi oldukça şaşırtacaktır. TKY VE ÜLKEMİZDE YÖNETİM Bir kalite yönetimi yaklaşımı olarak TKY, diğer özelliklerinin yanında bir işletmenin yönetim anlayışının kalitesini sorgulayan bir yaklaşımdır. Bir işletmenin üretmiş olduğu bir ürün ya da hizmetin kalitesi işletme yönetiminin kalitesi ile direkt orantılıdır. Dolayısıyla TKY, işletme yönetiminin tüm süreçlerinde kalitenin sürekli geliştirilmesine yoğunlaşma ve örgütsel kalite kültürünün oluşturulmasını gerekli kılmaktadır. TKY’ nin gerçekleştirilebilmesi için öncelikle yöneticilerin TKY anlayışına sahip ve gelişmelere açık olması gerekir. Kalitenin önemini kavramamış, yeniliklere adapte olamayan, değişikliklerden korkan ve hep olduğu yerde sayan yöneticilerin olduğu bir kuruluşta, ne TKY ne de kalite iyileştirme söz konusu olabilir.(ŞAHİN,1999) TKY, geleneksel dikey ( hiyerarşi ) örgütsel yapıdan daha yatay bir örgütsel yapıya geçmek gibi belli örgütsel yapı değişikliklerini gerektirir. Gerekli güç ve yetkilerin iş görenlere devri,işgören katılımının sağlanabilmesi için şarttır. Yukarıda yer verilen TKY’ nin yönetimi tanımlama biçimi ; aynı zamanda TKY uygulayacak örgütün bilimsel ve güncel bir yönetim anlayışı ile yönetimini gerekli kılmaktadır. Ancak olaya ülkemiz açısından bakıldığında ise ne yazık ki yönetim bir bilim dalı olarak çoğunlukla görülmemekte ve profesyonel olarak yapılan bir işten ziyade doğaçlama olarak yürütülen bir faaliyet olarak görülmektedir. Bu tespit daha çok ülkemiz kamu örgütleri tarafından benimsenen bir yaklaşım olduğu da özellikle vurgulanmalıdır. Bırakın küçük bir işletmeyi yönetme deneyimi olmayan bir çok insan çok rahatlıkla bir ilçe, il ve hatta bir ülkeyi yönetmeye aday olmakta ve yönetebilmektedirler. Özet olarak bizler,yüzyılların birikimini temsil eden yönetim bilimini bir kenara bırakan ve yöneticiliği doğaçlama olarak yapabilme becerisini gösteren nadir toplumlardan biriyiz. Olaya biraz daha farklı bir perspektiften baktığımızda ise TKY’ nin bir felsefe olduğu gerçeğini bir tarafa bırakarak TKY’ ni yönetim teorisi olarak algılama yanlışı karşımıza çıkmaktadır. Oysa TKY yüzyılların yönetim ve yandaşı alt bilim dallarının birikimini harmanlayan felsefi bir söylemdir. Sözgelimi, müşteri tatmini pazarlama, iş gören tatmini ise halkla ilişkilerin direkt alanına giren kavramlardır. Yatay örgüt yapısı örgütsel çatışma yaratmaması için iş tanımlarının yani görev - yetki ve sorumluluklarının oldukça net tanımlanmasını gerekli kılar. Bu ise iş etüdü dolayısıyla “ insan kaynaklarının ” alanına giren profesyonel ve bilimsel bilgi birikiminin uygulamaya geçirilmesini kılar. İşte TKY söylemi ile ilgili olabilecek üst ve alt bilim dalları konusunda teorik ve pratik bilgi birikimi ve deneyimine sahip olmayan bir yönetici karmasının örgütleyeceği bir TKY yaklaşımı pazarlamaya yönelik olacaktır. Bu durum ise “ TKY ve Türk İnsanı ” bölümünde tanımladığımız olumlu özellikleri taşıyan oldukça az çalışanın da kaybedilmesi sonucunu doğuracaktır. Bu durum ise uzun vadede örgüt için başarısız bir TKY deneyimi olarak literatüre geçecektir. “üst yönetim desteklemiyorsa vazgeçin” TKY’ nde yönetimin sorumluluğu çok önemlidir. Yöneticiler TKY’ ndeki rolleri ile klasik yönetim anlayışındaki rollerinin farklı olacağını iyi bilmelidir. TKY’ nde yönetici elbette kurumun işlevleri, politikaları, sisteme ait unsurların oluşturulmasında tek söz sahibidir. Ancak yöneticiler, kurumdaki esas rolünü bir rehber olarak görmelidir. O, çalışanlarının çalıştıklar üniteyi daha mükemmel hale getirebilmek için yapacakları çalışmaların destekleyicisi olmak durumundadırlar. Üst yönetim TKY’ nin ne olduğunu ve olmadığını iyi anlamalıdır. Kalite güvence sistemlerini sadece ticari kaygılarla destekleyen ancak sistemin felsefesini tam anlayamayan üst yönetici sayısı az değildir. Üst yöneticiler çoğu zaman toplam kalite kontrolünü ya hiç anlamazlar ya da çok az anlarlar.” Pek çok üst yönetici kalite ile ilgili sistemlerin bitmek bilmeyen, sürekli yaşatılacak bir kurum kültürü olduğunun farkında olmaz ve biz kalite kontrolünü tamamladık (!) derler.(YAMAÇ,1999) SONUÇ Özetle TKY özünde insanı referans alan bir yönetim felsefesidir. Dolayısıyla TKY’ nin ortaya koyduğu tanımlamalara uygun çalışanların var olmadığı bir örgütsel yapıda,TKY’ nin yaşayabilmesi ve örgüte katkı sağlayabilmesi oldukça zor olacaktır. Ayrıca diğer yandan,güncel bilgi birikimine ters düşen bir yönetici karmasına sahip örgütsel bir yapıda, bu süreç daha da vahim olarak bir çöküşe neden olabilecektir. Bir başka önemli konu, ülkemizde kalite ve TKY’ ni sorgulayan uzman, birey ve profesyonel örgütsel yapıların da kalitesi yani bu felsefeyi uygulamayı hedefleyen örgütleri doğru yönlendirmesi oldukça önemlidir. Özellikle kalite konusunda profesyonel örgütlerimiz olan T.S.E., M.P.M., KALDER gibi organizasyonların performansları, bu süreçte hem kendi “ yaşamlarını sürekli kılma ” hem de ülkemizin geleceğinde kritik faktörler olacaktır. Son bir söz, sırat köprüsünden 2001’’ de geçen ülkemizde bu kuruluşların danışmanlık ve belge verdikleri kuruluşların hangilerinin karşı kıyılara geçebildiklerini sorgulamaları, araştırmaları ve geri bildirim sonuçlarını ise kıssadan bir hisse olarak biz kalite gönüllüleri ile paylaşmaları temennisidir.
SON 3 YORUM (En yenisi en önce gösteriliyor)
usahin1965	26/10/2001 : 10:40:09 [green]Sayın ARSLAN, yer verdiğiniz düşüncelere katılmamak mümkün değil.TKY bir örgüt için kalite yolculuğu veya kurumsllaşarak yaşamını sürekli kılma amcına yönelik refarans noktalarını tanımlayan bir felsefe.Iso ,vebenzerleri ise kaliteli çıktı üretiminde ,olmazsa olmazları tanımlayan belge yada ödüle dayalı sistemler.Ancak tüm bunlar bir araç olarak alğılanıp, güncel yönetim yaklaşım ve araştırma-uygulama deneyimleri ile entegre edildiğinde kuruluşa yarar sağlayanr sistemler.Tersi durum yani kalite ergumanlarını bir amaç ve PR olarak görmek ise oldukça tehlikeli.Peki bu olumsuz duruma en önemli katkıyı kimler sağlıyor?Tabiki başta TSE,Kalder olmak üzere bu belge ve ödülleri veren kuruluşlar Dolayısıyla kalite kavramı herşeyden önce kaliteyi sorgulayan ve veya onaylayan kişi ve kurumların kalitesi kavramını ön plana çıkarıyor.O halde ne yapmalı.Bence burada temel iki çıkış noktası var 1-Kalite kavramının toplumda yaratılmasına dönük çalışmalar yapılmalıdır.Bu çalışmalar sadece teorik düzeyde değil pratik sonuçları da içerecek şekilde olmalıdır.Basit deyimle gereksinim yoksa insan onunla ilğili davranışı yapmamaktadır.Dolayısıyl kalite kavram ve sistemleri toplumsal bir gereksinim olarak güncel yaşamımıza aktarılmalıdır. 2-Kalite sistem belge ve ödülü veren kuruluşlar eğitim ve danışmanlık hizmeti vermemelidir.Ulaşılması zor,maliyetli ve yorucu bir belgelendirme süreci talep bulma noktasında daha gerçekçi olacaktır.Çünkü bu sistemleri uygulayıcı kuruluşlar bu durumda katkısına inanarak ve bir araç olarak bu sistemlere talepde bulunacaklardır. Ayrıca, önemli bir konuda ISO TKY ve benzerleri toplumumuzda artık giderek cazibesini yitiren ve tüketici gözünde giderek anlamsızlaşan bir PR aracı haline de gelmektedir.Bu durum bence bu alanda bilimsel ve ilkeli eğitim ve danışmanlık kurumlarının biraraya gelerek kamuoyu yaratmasınıda gerekli kılmaktadır.Tersi durumda sadece yakınarak bu gidişin ve toplumsal kaynaklarımızın bu şekilde harcanmasının öncelikli sorumluluğunu almış olacaklardır.Sevği ve sayğılarımla Ümit ŞAHİN
İsmail	26/10/2001 : 10:01:15 Ümit Bey'in TKY konusundaki değerlendirmelerine katılıyorum.Akın bey'in yaptığı katkının da devam edeceğini umuyorum. Felsefesi ve içeriği oluşturulamayan,eğitim sistemimizin temel yaklaşımlarının paralel hale getirilemediği TKY uygulamalarının başarılı olma şansı ,ne yazık ki azdır. İyi bir yöntem ve anlayışın etkin olmasının ve anlaşılır olmasının belli bir altyapı gerektirdiğini hepimiz biliyoruz.Ancak genelde proğramlanmış başlangıçlar yerine entellektüel bir imaj satışı olarak cazip gösterilen ve şekilsel boyutu öne çıkan çalışmalar bizde daha hızlı yayılıyor.Daha sonra da aynı hızın kısa sürede negatife dönüştüğünü veya yanlış uygulamalardan dolayı doğru yöntemin de tartışılr olduğunu görmekteyiz. Demokrasi gibi, TKY de bize özgü bir kupada takdim edilmeye çalışıldıkça,anlam ve amacı dışında sonuçlar doğuruyor.Eşzamanlı ticari organizasyonların eşlik ettiği ve kamunun "Belgeli"kurumlar furyası ile özel sektörden istenen "prestij belge"yaklaşımı eğitimin,süreklilik içinde paylaşıma ve kaliteye dönüşmesini engelliyor. Krizin ağırlığını hergün daha da arttırdığı bir ortamda,dünün "Başarılı"diye lanse edilen kurumlarının,bu gün suskun bir döneme girdiklerini görmekteyiz.Karlılığı ve gizli reklam amacına yönelik bir araç olarak algılanan kalite anlayışı ile gerçek,tutarlı,insan odaklı ve katılımcı bir beyinsel altyapı oluşturma arasında benzerliklerin sağlanabildiğini söylemek çok zor. Hayatın, uluslararası etkilerin ve coğrafyamızın bize öğrettikleri ışığında, eninde sonunda hedeflenen ve amaçlanan düşlerimize kavuşacağız,ancak rasyonel olmayan ve insan odaklı bir niyetin yansıması olmayan "Görsel inandırıcılık" krize yakalanmış görünmektedir. Varolan değerlerimizin yeni anlayış ve formatlarla desteklenip,insani boyutumuzun organizeli hale getirilmesiyle,kalite yolculuğunda doğru adımlarımızı hızlandırabileceğimizi diliyorum.
Akın Arslan	29/08/2001 : 13:15:32 Ümit Bey Merhaba, Öncelikle aramıza hoş geldiniz. TKY Türkiye'de 1990'larda popüler olması ile beraber eğitimsizlik ve yetersizlik sonucu çoğunlukla yanlış anlaşılmış, TKY'nin olmazsa olmaz diye ön plana çıkarılan birtakım kavramlarından mucizeler beklenmiştir. Tabi ki sonuçlar hüsran olunca, güzel gösterecek materyaller denenmiştir. Bunların maalesef en yoğunlaştığı kavramlardan birisi de kalite çemberleridir(KÇ). KÇ.leri TKY'nin neredeyse olmazsa olmazı olmuş, TKY Uyguladığını iddia eden kuruluşlar birbirleri ile KÇ sayılarını yarıştırmaya başlamışlardır. Bu sorunların temelinde TKY'ye bir sistem olarak algılamak yatmaktadır. Deming ve Juran'ın ortaya koyduğu kalite kavramı iyi irdelenirse ; TKY'nin asla bir sistem olmadığı, bir felsefe olduğu, bu felsefenin sevgi ve mutluluk üzerine kurulduğu, mükemmelliğe ulaşmanın asla katı modellerle olamayacağı, sürekli kendini yenileyen yapılara sahip olmak gerektiği ve hepsinden önemlisi değişim ve dönüşümün anahtarının "insan"ın kendisi olduğu gerçeğini görmek mümkün olacaktır. Çalışan başına öneri sayısının 3-5 olduğu organizasyonlarda(İçlerinde Kalite Ödülü kazanmış firmalar var) nasıl onlarca KÇ olabilir? Bence tam bir aldatmaca... Peki kimi aldatıyoruz?...Kendimizi.... Neden böyle davranış sergiliyoruz?.. Çünkü ben TKY Uyguluyorum demek moda. Deming'in bizzat rehberliğinde Kalite faaliyetlerine başlayan ABD Deniz Kuvvetleri, tam 14 sene altyapı ile uğraştıktan sonra "Biz TKY Uyguluyoruz" demeye başladılar!..Şaşırtıcı değil mi? Bizde ISO 9002 Kalite Güvence Belgesini alan kurumlar biz TKY Uygulamaya başladık diyorlar hem de en yetkili ağızdan. ISO 9002'de tasarım yok, yani siz neyi geliştirmeniz gerektiğini tasarlamıyorsunuz ve bu süreçleri kalite güvence kapsamına almıyorsunuz. Bu nasıl kalite? Aslında bu belgeyi almaya, özellikle hastane ve okul gibi kurumları yönlendiren danışmanlık şirketlerinin yaptığı etik olarak meslek ahlakı ile bağdaşır mı, yoksa gerçeği onlar da mı bilmiyorlar? Bu konudaki ayrıntılı düşüncelerimi ve performansla olan ilişkilerini geçmişte yaptığım araştırmalar ışığında yarın yazacağım. Güzel günlere, Akın Arslan

0.83 saniye.
06:50:42, 27 Aralık 2024, Cuma

Buradaki yazılar, yazarlarının ve Koniks.com^®'un izni olmaksızın hiçbir yazılı, görsel yada sesli yayın organında yayınlanamaz. Eğitim amacı dışında, herhangi bir şekilde çoğaltılması yasaktır. Eğitim amaçlı çoğaltıldığı durumlarda, yazarla ilgili bilgilerin ve URL'nin belirtilmesi zorunludur.

Bu web sitesi bilgilendirme amacıyla iyi niyetle, amatör bir ruhla hazırlanmıştır ve yer alan her türlü bilgi genel nitelikte olup, doğruluğu, eksiksiz olması, güvenilirliği, yeterliliği ve güncelliği hiçbir surette sitemiz tarafından garanti ve taahhüt edilmemektedir. Yer alan görüş ve yorumlar tamamen Koniks.com üyelerinin kişisel görüşlerini yansıtmaktadır. Sadece burada yer alan bilgilere dayanılarak iş kurma/yatırım kararı verilmesi, beklentilerinize uygun sonuçlar doğurmayabilir ve söz konusu bilgilere dayanılarak alınacak kararların neticesinde oluşabilecek yanlışlık veya zararlardan Koniks.com sorumlu tutulamaz.