Türk İnsanı, Tky Ve Motivasyon - Koniks.com

TKY VE TÜRK İNSANI

Toplam Kalite Yönetiminin temel özellikleri ile ülkemiz insanının sosyolojik davranış özellikleri aşağıda karşılaştırılmaya çalışılacaktır.
TKY herhangi bir örgütsel yapının kaliteli çıktı üretebilmesinde temel etkenin süreçlerde yer alan insanların performanslarına bağlı olduğunu vurgulayan bir yönetim felsefesidir. Dolayısıyla süreçleri yöneten insanların bilgi beceri ve yeteneklerini gönüllü olarak işe yansıtmaları, TKY’ de önemli faktörlerden birisidir. Bu durum ise insanların beklenti ve gereksinimlerinin örgütsel yapı tarafından sürekli izlenmesini ve örgütsel amaçlar ile uyumlu bir noktaya getirilmesini gerekli kılmaktadır. Tersi durumda beklenti ve gereksinimlerine önem ve değer verilmeyen çalışanlar yaratıcılıklarını gönüllü olarak sisteme katmayacaklarından;TKY’nin sürekli “ iyileştirme ve gelişme ” vurgusu yalnızca bir slogan olarak kalacaktır. Peki bu durumda bu felsefeyi benimseyen bir örgütsel yapıyı bekleyen en önemli sorunları ne olacaktır. Olaya ülkemiz insanı açısından baktığımızda personel anketleri çok uygulanan,ancak çok da başarılı olmayan bir yöntem olarak karşımıza çıkacaktır. Yani ya personelin bir çoğu anket formunu doldurmayacak, ( ki biz okuma - yazma özürlü bir toplumuz) ya da anketleri doldurmaları için birkaç çalışanınızı bu iş için ricacı olarak görevlendirmek zorunda kalacaksınızdır. Sonuçta anket formlarının bir çoğu ( özellikle açık uçlu sorularınız ) öneri kısımları boş olarak geriye dönecektir.
Türk kültüründe eleştirmek önemli bir yer tutar.Türk insanı körü körüne eleştirir ve eleştirdiği konu hakkında ya çözüm önermez veya kendine uygun çözümler önerir.(BALTAŞ,2000)
Oysa CÜCENOĞLUNA göre eleştirel düşünce:kişinin kendi düşünce süreçlerinin bilincinde olarak,başkalarının düşünce süreçlerini göz önünde tutarak,öğrendiklerini bilinçli bir biçimde uygula**** kendini ve çevresinde yer alan olayları anlayabilmek için kullandığı aktif,amacı olan,organize zihinsel sürece verilen addır.

Ayrıca TKY için sadece teknik kaliteye yönelik bilgi ve beceriler yeterli değildir. TKY için, değişime açık olma “ yenilenme ” kritik faktörlerden birisidir. Bu gelişim ise örgütün, öğrenciye dönüşmesini gerekli kılmaktadır. Ancak bizler kendimizi yenileme, işimiz ve mesleğimiz ile ilgili yenilikleri takip etme konusunda oldukça isteksiz bireylerden oluşmuş bir toplumuz.
Kitap,gazete ve dergi okumayı okumayı sevmeyiz.Hatta okumaktan nefret ederiz.Bir okuyan gördük mü asla dayanamaz,’sende okuya okuya hafız olacaksın be kardeşim’ diye söylenmeye başlarız. (CÜCENOĞLU,1996)
Dolayısıyla örgüt olarak toplu eğitimler için ha bire para harcama gibi bir durum ile karşı karşıya kalacaksınız demektir. Bu durumda, eğitim faaliyetlerinin etkinliğini ölçmek gerekecektir.
İnsan öğesi yönünden diğer önemli konu da TKY yaklaşımının “ takım çalışmasını ” gerekli kılmasıdır. Bu bağlamda takım çalışmasını ülkemiz insanı yönünden ele aldığımızda hiç de yatkın olmadığımız sonucu ortaya çıkacaktır. Çünkü,
ekip çalışmasında ve insan ilişkilerinde zorlanmadan istediğini elde edebilmek önemlidir. Türk kültüründe uzlaşma anlayışı pek yerleşmemiştir. “ söke söke almak, tuttuğunu koparmak ” bir meziyet olarak görülür. Oysa ekip çalışmasının temelinde ; “ her iki tarafın da kazanacağı, uzlaşmaya dayalı, galip / galip çözümleri bulmak yatar. (BALTAŞ,2000)

İnsan öğesi yönünden bir diğer önemli sorun da TKY felsefesinin özünü oluşturan katılımcı ve demokratik yönetim anlayışıdır. Bu anlayışı hayata geçirdikten sonra katılımcılığın “ her şeye karışma ” ; demokrasinin ise “ sınırsızlık ve sorumsuzluk ” olduğunu sanan ve buna göre davranan bir insan topluluğunu yöneten bir kişi durumuna düşeceksinizdir. Bu nedenle bu uygulama sürecini çok kontrollü ve sindirerek geçirmeniz gereklidir. Tersi durum sizin için çok ciddi bir hayal kırıklığı yaratacaktır. Bu tespit bizim 1923’ den bu yana debelenip durduğumuz 78 yıllık ülkemiz demokrasiye geçiş süreci ile örneklenebilir.
Yetki Devri: Örgüt içinde problem çözen ve yarattıkları işi sahiplenen tüm kişilerin yetki ile donatılması sağlanmalıdır. Yetki devri bir fikir değildir; birkaç basit aşama ve inançtan oluşur. Ancak, bilgi ve yetenekler geliştirilmeden yapılan yetki devrinin kaosa yol açabileceği unutulmamalıdır. (ŞAHİN;2000)
TKY VE MATEMATİKSEL DÜŞÜNME
TKY, sürekli gelişen bir örgütün oluşabilmesi için tüm süreçlerin sistematik olarak izlenmesi - veriye dönüştürülerek, geri bildirimlerin alınmasını gerekli kılmaktadır. Dolayısıyla tüm çalışanlar verilerle düşünme alışkanlığı edinmeli ve süreçlerini izleyerek sürekli iyileştirebilme yeterliliğini gösterebilmelidirler. : TKY için sadece teknik kaliteye yönelik bilgi ve beceriler yeterli değildir. TKY için, değişime açık olma “yenilenme” en kritik faktördür. Tüm profesyoneller multidisipliner ortamda etkin çalışabilme ve istatistik bilgi ve beceriler ile donatılmalıdırlar.
Ancak bizler toplum olarak hafızası oldukça zayıf ve rakamları sevmeyen daha çok duyguları ile karar verme alışkanlığına sahip bir insan karmasına sahibiz. Dolayısıyla sistemin sürekli gelişebilmesi için gerekli verilerin toplanması, analiz edilmesi ve çözüm önerilerinin bireysel ve departmansal düzeyde organize edilerek yönetilmesi gereklidir. Aksi takdirde size tüm sorun ve öneriler veriye dayalı olarak gelmeyecektir. Bu durumda ise TKY, adı var kendisi yok sistemine dönüşecektir.
TKY VE SÜREKLİ GELİŞME
TKY, sürekli gelişimi yani bizlerin hiç de sevmediğimiz “ değişimi ” gerekli kılan bir yaklaşımdır. Hatta değişmemek bizde bir erdem, değişmek ise bir aşağılanma olarak “döneklik ” dir. Bu yargımızın temelinde yatan yanılgı ise kıyaslama alışkanlığımızın olmamasıdır.Dolayısıyla karşılaşabileceğiniz en önemli problem, top yükün olarak çalışanlarınızın değişmemek noktasında çok iyi bir takım disiplini gösterecek olmalarıdır. Bu durum ise sizi oldukça şaşırtacaktır.
TKY VE ÜLKEMİZDE YÖNETİM
Bir kalite yönetimi yaklaşımı olarak TKY, diğer özelliklerinin yanında bir işletmenin yönetim anlayışının kalitesini sorgulayan bir yaklaşımdır. Bir işletmenin üretmiş olduğu bir ürün ya da hizmetin kalitesi işletme yönetiminin kalitesi ile direkt orantılıdır. Dolayısıyla TKY, işletme yönetiminin tüm süreçlerinde kalitenin sürekli geliştirilmesine yoğunlaşma ve örgütsel kalite kültürünün oluşturulmasını gerekli kılmaktadır.

TKY’ nin gerçekleştirilebilmesi için öncelikle yöneticilerin TKY anlayışına sahip ve gelişmelere açık olması gerekir. Kalitenin önemini kavramamış, yeniliklere adapte olamayan, değişikliklerden korkan ve hep olduğu yerde sayan yöneticilerin olduğu bir kuruluşta, ne TKY ne de kalite iyileştirme söz konusu olabilir.(ŞAHİN,1999)
TKY, geleneksel dikey ( hiyerarşi ) örgütsel yapıdan daha yatay bir örgütsel yapıya geçmek gibi belli örgütsel yapı değişikliklerini gerektirir. Gerekli güç ve yetkilerin iş görenlere devri,işgören katılımının sağlanabilmesi için şarttır.
Yukarıda yer verilen TKY’ nin yönetimi tanımlama biçimi ; aynı zamanda TKY uygulayacak örgütün bilimsel ve güncel bir yönetim anlayışı ile yönetimini gerekli kılmaktadır. Ancak olaya ülkemiz açısından bakıldığında ise ne yazık ki yönetim bir bilim dalı olarak çoğunlukla görülmemekte ve profesyonel olarak yapılan bir işten ziyade doğaçlama olarak yürütülen bir faaliyet olarak görülmektedir. Bu tespit daha çok ülkemiz kamu örgütleri tarafından benimsenen bir yaklaşım olduğu da özellikle vurgulanmalıdır. Bırakın küçük bir işletmeyi yönetme deneyimi olmayan bir çok insan çok rahatlıkla bir ilçe, il ve hatta bir ülkeyi yönetmeye aday olmakta ve yönetebilmektedirler. Özet olarak bizler,yüzyılların birikimini temsil eden yönetim bilimini bir kenara bırakan ve yöneticiliği doğaçlama olarak yapabilme becerisini gösteren nadir toplumlardan biriyiz. Olaya biraz daha farklı bir perspektiften baktığımızda ise TKY’ nin bir felsefe olduğu gerçeğini bir tarafa bırakarak TKY’ ni yönetim teorisi olarak algılama yanlışı karşımıza çıkmaktadır. Oysa TKY yüzyılların yönetim ve yandaşı alt bilim dallarının birikimini harmanlayan felsefi bir söylemdir. Sözgelimi, müşteri tatmini pazarlama, iş gören tatmini ise halkla ilişkilerin direkt alanına giren kavramlardır. Yatay örgüt yapısı örgütsel çatışma yaratmaması için iş tanımlarının yani görev - yetki ve sorumluluklarının oldukça net tanımlanmasını gerekli kılar. Bu ise iş etüdü dolayısıyla “ insan kaynaklarının ” alanına giren profesyonel ve bilimsel bilgi birikiminin uygulamaya geçirilmesini kılar. İşte TKY söylemi ile ilgili olabilecek üst ve alt bilim dalları konusunda teorik ve pratik bilgi birikimi ve deneyimine sahip olmayan bir yönetici karmasının örgütleyeceği bir TKY yaklaşımı pazarlamaya yönelik olacaktır. Bu durum ise “ TKY ve Türk İnsanı ” bölümünde tanımladığımız olumlu özellikleri taşıyan oldukça az çalışanın da kaybedilmesi sonucunu doğuracaktır. Bu durum ise uzun vadede örgüt için başarısız bir TKY deneyimi olarak literatüre geçecektir.
“üst yönetim desteklemiyorsa vazgeçin”
TKY’ nde yönetimin sorumluluğu çok önemlidir. Yöneticiler TKY’ ndeki rolleri ile klasik yönetim anlayışındaki rollerinin farklı olacağını iyi bilmelidir. TKY’ nde yönetici elbette kurumun işlevleri, politikaları, sisteme ait unsurların oluşturulmasında tek söz sahibidir. Ancak yöneticiler, kurumdaki esas rolünü bir rehber olarak görmelidir. O, çalışanlarının çalıştıklar üniteyi daha mükemmel hale getirebilmek için yapacakları çalışmaların destekleyicisi olmak durumundadırlar. Üst yönetim TKY’ nin ne olduğunu ve olmadığını iyi anlamalıdır.
Kalite güvence sistemlerini sadece ticari kaygılarla destekleyen ancak sistemin felsefesini tam anlayamayan üst yönetici sayısı az değildir. Üst yöneticiler çoğu zaman toplam kalite kontrolünü ya hiç anlamazlar ya da çok az anlarlar.” Pek çok üst yönetici kalite ile ilgili sistemlerin bitmek bilmeyen, sürekli yaşatılacak bir kurum kültürü olduğunun farkında olmaz ve biz kalite kontrolünü tamamladık (!) derler.(YAMAÇ,1999)

SONUÇ

Özetle TKY özünde insanı referans alan bir yönetim felsefesidir. Dolayısıyla TKY’ nin ortaya koyduğu tanımlamalara uygun çalışanların var olmadığı bir örgütsel yapıda,TKY’ nin yaşayabilmesi ve örgüte katkı sağlayabilmesi oldukça zor olacaktır. Ayrıca diğer yandan,güncel bilgi birikimine ters düşen bir yönetici karmasına sahip örgütsel bir yapıda, bu süreç daha da vahim olarak bir çöküşe neden olabilecektir. Bir başka önemli konu, ülkemizde kalite ve TKY’ ni sorgulayan uzman, birey ve profesyonel örgütsel yapıların da kalitesi yani bu felsefeyi uygulamayı hedefleyen örgütleri doğru yönlendirmesi oldukça önemlidir. Özellikle kalite konusunda profesyonel örgütlerimiz olan T.S.E., M.P.M., KALDER gibi organizasyonların performansları, bu süreçte hem kendi “ yaşamlarını sürekli kılma ” hem de ülkemizin geleceğinde kritik faktörler olacaktır.
Son bir söz, sırat köprüsünden 2001’’ de geçen ülkemizde bu kuruluşların danışmanlık ve belge verdikleri kuruluşların hangilerinin karşı kıyılara geçebildiklerini sorgulamaları, araştırmaları ve geri bildirim sonuçlarını ise kıssadan bir hisse olarak biz kalite gönüllüleri ile paylaşmaları temennisidir.