Delegasyon, Kendine Güveni Gerektirir - Koniks.com

Delegasyon, Kendine Güveni Gerektirir
Tuba İLZE GÖRMEZOĞLU
Dünya Gazetesi Köşe Yazarı

Klasik yöneticilik anlayışından çağdaş yöneticilik anlayışına geçilmesi ile beraber, ilgi odağı da işten bireye kaydı. Bu süreçte “yetkilendirme” ve “delegasyon” gibi önemli kavramlar da ön plana çıktı. Günümüzde etkin yöneticilik için gereken en önemli niteliklerden bir tanesi, delegasyon becerisi. "Başkalarının aracılığıyla sonuçlar almak" olarak tanımlanabilen yöneticilik, görev ve sorumlulukları ekibinize etkin biçimde delege etme gerekliliğini de beraberinde getiriyor.

Peki etkili bir delegasyon için neler gerekiyor ve ne gibi faydalar yaratılabilir?

* Etkin bir yönetici, aynı zamanda iyi bir öğretmendir. Çalışanının algılama düzeyine göre, ona öğretebileceği her şeyi kıskançlığa kapılmadan öğretebilmelidir.

* Yönetici çalışanına karşı belli bir seviyeye kadar açık davranmalı ve kendisini iyi tanımasına izin vermelidir.

* Eğer yönetici kendisinin astlar tarafından iyi anlaşılmasını sağlarsa, kendisi orada olmasa da, astları onun stratejilerini hayata geçirebilir.

* Yöneticinin delege edici rolü, yöneticiye oldukça büyük bir boş zaman yaratır ve sistemi daha iyi entegre edebilmek ve fırsatların peşinden daha fazla koşabilmek için vakit bulabilir.

* Çalışanlar kendilerini daha iyi hisseder ve motivasyonları artar.

Ancak yine de yöneticilerin çoğu işleri delege etmek istemez veya edemezler. Bu da onların ilerlemesine engel olur. Delegasyonun alternatifi, işi kendi çabalarıyla sonuçlandırmak olduğu için, müdürlerin sorumluluğu doğal olarak artar ve şirketlerine olumlu anlamda getirileri sınırlı kalır. Yetki ve sorumluluğu dengeli şekilde devretmeyen yönetici, lider olma şansını da kaçırır. Delege etmemenin birçok sebebi olabilir. "Yetki Devri" isimli kitabın yazarı Ronalds G. Wells bunlardan bazılarını şöyle sıralıyor:

* Devredecek kimsenin bulunmaması,

* Politika ve prosedür yetersizlikleri ile rolün açık ve net olmaması,

* Yönetsel rahatlık alanlarını koruma,

* Elemanların yetersizliği korkusu,

* Her şeye kadir yönetici efsanesi,

* Yöneticinin kendine güvensizliği,

* Kontrolü kaybetme korkusu,

* Gücünü artıracak başka bir yeteneğinin olmaması,

* Emrindekileri tanımaması,

* Sorun çıkınca “çözen kişi” olma bencilliği.

İsmi yenilikçilik ile anılan 3M şirketinin 30 yıl genel müdürlüğünü yapmış olan William McKnight 1941'de "insanlara yetki verme" ile ilgili olarak çalışanlara atfen şu ilkeleri ortaya koymuş:

"İşletmemiz büyüdükçe, sorumluluğu astlara delege etmek ve tüm çalışanları kendi inisiyatiflerini kullanmaya teşvik etmek giderek önem kazanmaktadır. Eğer yeterince iyilerse, yetki ve sorumluluğumuzu devrettiğimiz bu kişiler, işlerini kendi bildikleri şekilde yapmak isteyeceklerdir. Bunlar istediğimiz özelliklerdir ve işlerini yapma tarzı, genel faaliyet modelimize uygunluk gösterdiği sürece, insanlar teşvik edilmelidir.

Hatalar yapılacaktır. Ancak bir kişi esasen haklı ise, yaptığı hatalar, uzun vadede otoriter davranıp işlerini nasıl yapacaklarını söylemeyi görev edinen yönetimin yapacağı hatalar kadar ciddi olmayacaktır. Hata yapıldığında yıkıcı ölçüde eleştirel davranan bir yönetim, inisiyatifi öldürür ve eğer büyümeye devam edeceksek, inisiyatif sahibi pek çok insanı bünyemizde barındırmalıyız."

Unutmamak gerekiyor ki hatalara karşı açık olan şirketler, yenilik yapabilme fırsatı yakalayabiliyor. Hataların cezalandırıldığı işletmelerde ise, kimse adım atmaya cesaret edemiyor ve adımların atılmadığı yerde ilerleme ve yenilik olmuyor.

Kaynak: Dünya Gazetesi